Nino Timmerman | 08-11-21 | Categorie: Nieuws | Al 7080 keer gelezen

Reiskosten voor thuiswerkers

Werkgevers mogen de vaste reiskostenvergoeding onbelast blijven doorbetalen zolang de coronamaatregelen gelden. De vaste reiskostenvergoeding gold tot 1 juli 2021, werd verlengd tot 1 oktober en is inmiddels te gebruiken tot en met 31 december 2021. Of de regeling daarna nog verlengd wordt is niet bekend en zal afhankelijk zijn van de coronamaatregelen. Het is voor werkgevers in elk geval raadzaam om een plan klaar te hebben voor het geval de regeling afloopt.

Wat moet je doen?

Als de coulanceregeling voor de vaste reiskostenvergoeding afloopt, betekent dit dat je als werkgever opnieuw moet inventariseren.
1) welke werknemers een vaste reiskostenvergoeding ontvangen.
2) wat hun reispatroon zal zijn na de datum waarop de regeling afloopt.
Aan de hand van dit overzicht moet je vervolgens bepalen:
a) welke werknemers nog in aanmerking komen voor de vaste reiskostenvergoeding.
b) met welke werknemers andere afspraken moeten worden gemaakt.

Heb je andere afspraken met werknemers over de reiskostenvergoeding, bijvoorbeeld dat de werknemer de reizen per reis moet declareren, dan zul je een wijziging moeten vastleggen in het reiskostenreglement of de arbeidsovereenkomst. Ook moet je ervoor zorgen dat het feitelijk mogelijk is om nieuwe afspraken na te komen, bijvoorbeeld door een systeem te introduceren voor reiskostendeclaraties.

Thuiswerkvergoeding

Veel thuiswerkende werknemers en werkgevers hebben de vaste reiskostenvergoeding die door bleef lopen, ervaren of ingezet als een soort thuiswerkvergoeding. Wil je de werknemers vanaf april blijven compenseren voor kosten van gas, water, licht en kleine consumpties als koffie en thee, dan zal je ook aanvullende afspraken over een thuiswerkvergoeding moeten vastleggen. In het besluit ‘noodmaatregelen coronacrisis’ wordt niet gesproken over een regeling voor het onbelast geven van thuiswerkvergoeding. Vooralsnog lijkt het er daarom op dat die regeling er niet zal komen.

De vergoeding van reiskosten staat los van een nieuwe vergoeding voor koffie en thee op de thuiswerkplek. Het is niet mogelijk om deze regelingen als het ware financieel ’tegen elkaar weg te strepen’. Vaste reiskostenvergoeding wordt namelijk fiscaal gezien anders behandeld dan de vergoeding voor koffie en thee op de thuiswerkplek. Arbeidsrechtelijk gezien moet je als werkgever een nieuwe regeling “Thuiswerkvergoeding” opstellen, als je koffie en thee wilt vergoeden. Daarentegen is het ook niet zo dat je werkgever consumpties op de thuiswerkplek moet vergoeden.

RVU – met terugwerkende kracht

Werkgevers krijgen de mogelijkheid om met hun oudere werknemers af te spreken dat ze eerder stoppen met werken. Van 2021 t/m 2025 hoeven werkgevers over regelingen voor vervroegde uittreding geen heffing (RVU-heffing) te betalen tot een bedrag dat netto overeenkomt met de AOW. Voorwaarde is wel dat de werknemer op z’n vroegst drie jaar vóór zijn AOW-leeftijd stopt. De regeling biedt ook subsidie voor uitkeringen van werkgevers aan werknemers die het niet volhouden tot de AOW-leeftijd, bijvoorbeeld vanwege de zwaarte van het werk. De subsidieregeling is gestart op 1 februari 2021 en loopt t/m 2025. In totaal is één miljard euro beschikbaar.

Verlofsparen – met terugwerkende kracht

Het verlofsparen is verruimd – met terugwerkende kracht per 1 januari 2021. Het maximumaantal weken verlof dat werknemers belastingvrij mogen sparen is verdubbeld van 50 naar 100 weken. Het extra verlof kan bijvoorbeeld worden verworven door overwerk of ploegdiensten (deels) te belonen met extra verlofopbouw. Hierdoor krijgen werknemers meer mogelijkheden om eerder te stoppen met werken of tussentijds langere periodes niet te werken.

Wetgevingskalender

Werken waar je wilt

Het wetsvoorstel “Werken waar je wilt” beoogt niet alleen in te spelen op de veranderende standaard ten aanzien van thuiswerken ná de coronacrisis, maar wil ook bijdragen aan het stimuleren van het thuiswerken tijdens deze coronacrisis. De initiatiefnemers menen dat er na de coronacrisis sprake zal zijn van een nieuwe standaard, waarbij een nieuw evenwicht zal moeten worden gevonden tussen thuiswerken en werken op de werklocatie. Ook wel het “hybridewerken” genoemd. Het recht op thuiswerken en het recht op werken op een werklocatie zijn in die zin volgens de initiatiefnemers even belangrijk. In dit wetsvoorstel wordt voorgesteld om een verzoek van de werknemer om de arbeidsplaats aan te passen op eenzelfde wijze te behandelen als een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of werktijd. De bedoeling met dit wetsvoorstel is om sturing te geven aan het gesprek tussen werknemer en werkgever over de mogelijkheden om de arbeidsplaats aan te passen, waarbij oog wordt gehouden voor specifieke omstandigheden van een werksituatie. Het wetsvoorstel “Werken waar je wilt” is op 27 januari 2021 ingediend bij de Tweede Kamer. De datum waarop deze wet eventueel in werking zou treden is onbekend.

Toezicht gelijke kansen bij Werving & Selectie

De realiteit is dat gelijke kansen op de arbeidsmarkt nog lang niet voor iedereen in Nederland vanzelfsprekend is; een arbeidsmarkt zonder discriminatie bij werving en selectie is nog geen gemeengoed. Het wetsvoorstel verplicht werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van arbeidsdiscriminatie bij werving en selectie. Het doel is werkgevers bewuster te maken van deze problematiek. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen. Met het voorliggende wetsvoorstel “Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie” krijgt de Inspectie SZW de bevoegdheid om toezicht te houden op het proces van werving en selectie en sancties te treffen indien deze wet niet wordt nageleefd en een bestuurlijke boete opleggen als de werkgever niet voldoet aan de vereisten die voortvloeien uit dit wetsvoorstel. Het wetsvoorstel is op 11 december 2020 ingediend bij de Tweede Kamer. Een mogelijke ingangsdatum is nog niet bekend. Om werkgevers en intermediairs in staat te stellen een (schriftelijke) werkwijze op te stellen en deze, indien nodig, voor instemming voor te leggen aan de ondernemingsraad (OR) geldt een implementatietermijn, waarbij wordt uitgegaan van een periode minimaal negen maanden na publicatie van de wet.

Betaald ouderschapsverlof

Het wetsvoorstel verruimt de mogelijkheid voor een werknemer om betaald verlof op te nemen doordat de werknemer gedurende 9 van de 26 ouderschapsverlofweken een uitkering van het UWV aanvragen. Deze uitkering bedraagt 50% van het dagloon en is gemaximeerd op 50% van het maximumdagloon. Hiermee wordt de opname van ouderschapsverlof door beide ouders vergemakkelijkt ten opzichte van de huidige situatie waarin ouderschapsverlof nog een onbetaald recht is. Met de invoering van betaald ouderschapsverlof beschikken ouders na de geboorte gezamenlijk over ten minste 34 weken betaald verlof inclusief bevallings- en geboorteverlof. Betaald ouderschapsverlof kan in een aansluitende periode in voltijd, meerdere perioden in voltijd, aansluitend of in meerdere perioden in deeltijd worden opgenomen. De werknemer heeft alleen in het eerste levensjaar van het kind recht op deze uitkering. Het wetsvoorstel laat ruimte voor aanvulling van dit percentage bij CAO. De inwerkingtreding van het wetsvoorstel is beoogd met ingang van 2 augustus 2022.

Over Mariska

Mariska heeft veel ervaring en expertise van alles wat met HR te maken heeft en ondersteunt grote en kleine organisaties vanuit Duende HR Services. Duende staat voor doortastendheid, daadkrachtig & doelgericht. Met advies, op projectbasis of interim-basis zorgen zij voor overzicht en professionaliteit binnen HR gerelateerde zaken. Wil je meer weten over één van de bovenstaande wetten en regels, of over wat Duende HR Services voor jouw organisatie kan betekenen? Neem contact met ze op!